Plano de cargos e salários

Autor: João B. Sundfeld e Jarbas Bueno
Data: Julho - 2011

As empresas bem administradas constroem um Plano de Cargos e Salários, como base para a configuração das remunerações dos colaboradores. Pode ser integrado a um Plano de Carreiras, para orientar o desenvolvimento e progresso das pessoas dentro da organização. Entretanto, antes de aprovar a construção de um PCS, a diretoria precisa tomar alguns cuidados. A listagem abaixo não esgota o assunto, mas busca chamar a atenção sobre itens importantes, que precedem o PCS.

1. Eliminar problemas estruturais necessários ao bom planejamento dos negócios. São exemplos: fechar instalações idas como        desnecessárias; encerrar atividades incompatíveis; eliminar        gargalos do organograma e outros problemas identificados         por uma boa gestão dos negócios.
2. Eliminar situações de atritos existentes com sindicatos.
3. Cercar-se do apoio de advocacia trabalhista.
4. Outros vinculados às especificidades da empresa.

Como qualquer projeto, o PCS deve ser apoiado pelos líderes da empresa, inclusive porque passará a servir de base para novas contratações e retenção de talentos. Os setores de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal serão grandes usuários do PCS. A metodologia utilizada não significa que haverá aumento de custos, nem implantar aumentos ou redução de quadros ou salários. Antes de tudo, trata-se de sistematização, o que só traz benefícios, inclusive em negociações salariais.
Atualmente, a maioria dos candidatos a emprego, pergunta se há um PCS e formas de ascensão na empresa. Devemos admitir que  essa atitude, é uma mudança de comportamento, se comparada com 20 ou 10 anos atrás, quando a vontade de progredir na empresa não era dita tão claramente. As histórias de vida de grandes organizações têm demonstrado que os pioneiros e seu pessoal cresceram juntos e, muitas dessas empresas hoje ainda estão vivas, firmes e saudáveis.

    
METODOLOGIA
Há, basicamente, dois métodos mais utilizados:

• Método de Escalonamento: inicia-se com a Descrição de Cargos, Organograma Funcional, Pesquisa Salarial, quando se comparam os salários da empresa aos de mercado, em empresas similares, Política Salarial, quando são escolhidas as margens mínimas e máximas de diferenciação de faixas, isto é, a inicial da função e a final e Implantação. Peculiaridades de cada empresa deverão ser respeitadas.

• Método de Pontos: Diferencia-se do Método do Escalonamento, por atribuir pontos para o desempenho em cada faixa da Política Salarial, seguindo alguns fatores como, formação escolar, cursos de aperfeiçoamento, línguas faladas, tempo na função, entre outros, para diferenciar as pontuações. Esse método deve ser aplicado em empresas com 30 ou mais cargos.

        Eventual divulgação deverá ser feita com a plena autorização dos responsáveis pela empresa. É difícil estimar um prazo para realização de todo o projeto, porque depende do número de cargos existentes e da metodologia aplicada. A utilização do Método de Pontos, sempre é mais demorada e dependerá de estudos cuidadosos por parte da equipe responsável pela elaboração do plano, que se valerá da opinião de tomadores de decisão. Os julgamentos sempre têm uma parte imponderável e de difícil superação, pois no final, o sistema significará mais pontos e alterações de remunerações no futuro.
Os resultados da implantação de um PCS implicam em sua manutenção rigorosa, porque é um poderoso instrumento para a administração do pessoal colaborador. Podemos destacar os seguintes benefícios:

• Melhora o ambiente de trabalho devido ao senso de justiça criado, especialmente se adotado o Método de Pontos.
• Aumento da produtividade, pois o colaborador entenderá que aumentos de salário dependem de seus resultados.
• Estimulo para o crescimento funcional dos colaboradores.
• Diminuição dos efeitos da “rádio peão”, pois todos conhecem as possibilidades de ascensão.

Por fim, recomendamos a contratação de empresa especializada e independente, para que os resultados sejam validados.

(*) João Baptista Sundfeld é economista, pós-graduado em  Marketing, mestre em educação, coach, professor de planejamento estratégico e associado a Turnarond Management Association. É sócio da Sundfeld &  Associados.          
(*) Jarbas Bueno de Souza é economista, pós-graduado em Organização e Gestão de Recursos Humanos, consultor e ex-Perito Judicial Trabalhista e Cível.